Code of Conduct
Code of Conduct & Social Responsibility Management
-Verhaltenskodex für ethisches und soziales Unternehmenshandeln Stand: 31.10.2024 -
I. Präambel
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von MOMM sind an die Regelungen dieses Code of Conduct & Social Responsibility Managements gebunden. Er legt die Werte, Grundsätze und Handlungsweisen dar, die das unternehmerische Handeln von MOMM bestimmen. Ziel der Unternehmensleitung ist die Einhaltung ethischer und sozialer Normen und die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, das Integrität, Respekt und faires Verhalten fördert. Eine strenge gesetzes- und grundsatztreue Geschäftspolitik dient den langfristigen Unternehmensinteressen.
II. Einhaltung geltenden Rechts
In allen geschäftlichen Entscheidungen und Handlungen ist MOMM bestrebt, die geltenden Gesetze und sonstigen maßgebenden Bestimmungen im In- und Ausland zu beachten. Integrität und Aufrichtigkeit fördern einen fairen Wettbewerb, auch im Verhältnis zu unseren Kunden und Lieferanten.
III. Verpflichtung der Unternehmensleitung - Fairer Wettbewerb und Integrität
MOMM sieht sich in der Pflicht, ökonomisch, sozial und umweltbewusst zu handeln. MOMM ist daher bestrebt, seine Geschäfte kompetent und ethisch zu betreiben und in allen Märkten, in denen es tätig ist, den fairen Wettbewerb zu schützen, indem geltende Gesetze über Kartellverbote, Wettbewerb und Wettbewerbsbeschränkungen eingehalten werden. Unfaire Vorteile gegenüber Kunden, Lieferanten oder Mitbewerbern sind zu vermeiden. Dazu gehören gleichermaßen Diskriminierungsverbot, Schutz vor Kinder- oder Zwangsarbeit und Schutz der Umwelt.
IV. Interessenkonflikte - Geschenke, Spenden, Bestechung und Korruption
MOMM erwartet von seinen Mitarbeitern Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Sie müssen Situationen vermeiden, in denen ihre persönlichen oder finanziellen Interessen mit denen von MOMM in Konflikt geraten. Es ist untersagt, sich an Konkurrenten, Lieferanten oder Kunden zu beteiligen oder private Geschäftsbeziehungen mit ihnen einzugehen, soweit dies zu einem Interessenkonflikt führen kann. Durch Konfliktsituationen dürfen die Interessen von MOMM nicht beeinträchtigt werden. Solche Interessenkonflikte können in vielen Situationen entstehen: So darf kein Mitarbeiter Vorteile annehmen, von denen bei vernünftiger Betrachtungsweise davon auszugehen ist, dass sie geschäftliche Entscheidungen von MOMM beeinflussen könnten. Einladungen müssen sich innerhalb der Grenzen geschäftsüblicher Gastfreundschaft halten. Mitarbeiter sollen sich aufgrund ihrer Position bei MOMM nicht persönlich durch Zugang zu vertraulichen Informationen unmittelbar und/oder mittelbar Vorteile verschaffen. Alle Mitarbeiter haben die Pflicht, die legitimen Interessen von MOMM soweit wie möglich zu fördern. Jeder tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikt muss gemeldet und mit den betreffenden Vorgesetzten besprochen werden.
V. Korruptionsverbot
MOMM ist gegen Korruption und Bestechung. Handlungsweisen, bei denen Geschäfte mit unlauteren Mitteln erfolgen, werden nicht toleriert. Mitarbeiter von MOMM dürfen Geschäftspartnern keinerlei Vergünstigungen anbieten oder von ihnen solche erhalten oder annehmen, die zu einer Beeinträchtigung einer objektiven und fairen Geschäftsentscheidung führen oder auch nur einen derartigen Anschein erwecken könnten.
VI. Insiderregeln
Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, die Insiderregeln des Wertpapierhandelsgesetzes (Insider Handelsverbot) einzuhalten. Dies umfasst insbesondere Mitarbeiter, die Zugang zu nicht öffentlichen Informationen über MOMM, ihre Tochter- und/oder Beteiligungsgesellschaften oder über ein Unternehmen, mit dem MOMM Geschäfte tätigt, besitzen. Zu solchen Insiderinformationen zählen z.B. Pläne der Geschäftsleitung, die Einführung neuer Produkte oder Herstellungsweisen, Unternehmenstransaktionen, Umsätze und Rentabilität von MOMM, bedeutende Verträge oder Geschäftsverbindungen, finanzielle Informationen oder bedeutende Rechtsstreitigkeiten u.a.
VII. Umgang mit internem Wissen - Offene Kommunikation mit Mitarbeitern Sämtliche Mitarbeiter sind verpflichtet, einen schnellen und reibungslosen Informationsaustausch innerhalb des Unternehmens sicherzustellen.
Informationen sind richtig und vollständig an die betroffenen Bereiche weiterzugeben, soweit nicht in Ausnahmefällen, insbesondere aufgrund von Geheimhaltungspflichten, vorrangige Interessen bestehen. Relevantes Wissen darf nicht unrechtmäßig vorenthalten, verfälscht oder selektiv weitergegeben werden. Unehrliche Berichterstattung innerhalb des Unternehmens oder an firmenfremde Organisationen oder Personen ist strengstens verboten
VIII. Umgang mit Vermögenswerten des Unternehmens
Alle Mitarbeiter sind für den ordnungsgemäßen und schonenden Umgang mit dem Eigentum des Unternehmens verantwortlich. Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, das Eigentum von MOMM gegen Verlust, Beschädigung, Missbrauch, Diebstahl, Unterschlagung oder Zerstörung zu schützen. Jeder Mitarbeiter hat die Pflicht, seinen Vorgesetzten unverzüglich über eine dem Vorstehenden entgegenstehende Benutzung von Vermögenswerten zu informieren.
IX. Geheimhaltung und Datenschutz
Ein Großteil der geschäftlichen Informationen von MOMM ist vertraulich oder rechtlich geschützt, so dass eine Pflicht zur Geheimhaltung besteht. Dies gilt nicht, wenn eine Veröffentlichung der Informationen von MOMM genehmigt wurde oder aufgrund von Gesetzen oder Verordnungen zwingend ist. Die Geheimhaltungspflicht bezieht sich insbesondere auf geistiges Eigentum. Dazu gehören Geschäftsgeheimnisse, Patente, Marken und Urheberrechte, aber auch Geschäfts- und Marketingpläne, Entwürfe, Geschäftspapiere, Gehaltsdaten und alle sonstigen nicht veröffentlichten finanziellen Daten und Berichte. Alle persönlichen Informationen über Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner und Lieferanten sowie sonstige Dritte werden von MOMM sorgfältig verwendet und vertraulich behandelt unter vollständiger Einhaltung der Datenschutzgesetze. Der Schutz dieser Informationen muss mit größter Sorgfalt erfüllt werden.
X. Faire Arbeitsbedingungen
Sämtlicher Mitarbeiter von MOMM haben für ein sicheres und gesundes Umfeld Sorge zu tragen. Daher sind Sicherheitsvorschriften und -praktiken strikt einzuhalten. Als sozialverantwortliche Arbeitgeber betrachtet MOMM seine Mitarbeiter als großen Wert. Es fordert großes Engagement von seinen Mitarbeitern und teilt als Gegenleistung den geschäftlichen Erfolg mit ihnen. Die Personalpolitik trägt dazu bei, jedem Mitarbeiter die Möglichkeit von beruflicher und persönlicher Entfaltung zu bieten. Offener Meinungsaustausch, Kritik und Ideen werden gefördert. MOMM verurteilt rechtswidrige Diskriminierungen oder Belästigungen, gleich welcher Art. Die Sozialkriterien zu deren Einhaltung sich MOMM verpflichtet, sind in Appendix 1 aufgeführt.
XI. Sexuelle und geschlechterspezifische Gewalt [Belästigung/Missbrauch]
MOMM verfolgt eine Null-Toleranz-Strategie gegen sexuelle und geschlechterspezifische Gewalt sowohl innerhalb des Unternehmens als auch bei Geschäftspartnern. Daher verpflichtet sich MOMM, eine Arbeitsumgebung zu fördern, die frei ist von Belästigung, Nötigung und Gewalt. Name und Kontaktdaten für Vertrauenspersonen oder neutrale Ansprechpartner (Telefonseelsorge) werden kommuniziert über den Aushang am „Schwarzen Brett“.
XII. Implementierung und Überwachung
Die Regeln, die in diesem Verhaltenskodex enthalten sind, bilden einen Kernbestand der Unternehmenskultur von MOMM. Die einheitliche Einhaltung dieser Prinzipien ist unverzichtbar. Hierfür ist jeder Mitarbeiter verantwortlich.
MOMM Name Rolle Kontakt Vertrauensperson Jonas Bertsch Geschäftsführer jonas.bertsch@momm bettwaesche.de Vertrauensperson Lukas Bertsch Handlungsbevollmächtigter lukas.bertsch@momm bettwaesche.de Vertrauensperson Stefan Schleicher Handlungsbevollmächtigter stefan.schleicher@momm bettwaesche.de Vertrauensperson Katja Tabor Produktionsleitung katja.tabor@momm bettwaesche.de Ersthelfer Stefan Schleicher Handlungsbevollmächtigter stefan.schleicher@momm bettwaesche.de Ersthelfer Marina Bürkle Organisation mb@morgenstund-capital.de Brandschutzbeauftragter Stefan Schleicher Handlungsbevollmächtigter stefan.schleicher@momm bettwaesche.de Betriebsarzt Dr. Fabian Becker Betriebsarzt 08861 2587866 Gebärdendolmetscherin Heidi Helfensdörfer Gebärdendolmetscherin 0162 2314649 Telefonseelsorge 0800 111 01 11
Appendix 1
Sozialkriterien (Soziale Mindestanforderungen)
I. Geltungsbereich:
Die folgenden Sozialkriterien gelten für alle Stufen von Textilverarbeitung, konfektion und -handel, in denen Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dieselben Grundsätze und Anforderungen gelten auch für die Farm-Ebene unter Berücksichtigung ihrer Besonderheiten und in Kenntnis der begrenzten direkten Überwachungs- und Sicherungsmöglichkeiten durch diesen Standard. Für eine korrekte Umsetzung und Bewertung der nachfolgenden Kriterien muss die Einhaltung der betreffenden Kernnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sichergestellt sein. Die Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs) und die OECD sind zu gewährleisten. Zertifizierern sollten bei Audits und Inspektionen die lokalen und nationalen Bedingungen bei ihrer Risikobewertung bewerten, berücksichtigen und anwenden. Zertifizierte Betriebe müssen mit geeigneten Mitteln ein Bewusstsein für die Sozialkriterien des GOTS bei ihrer Belegschaft schaffen.
II. Die Beschäftigung ist freiwillig
II.I Schuldknechtschaft, Zwangsarbeit, Pflichtschaft, Menschenhandel oder Sklavenarbeit sind verboten.
II.II Die Beschäftigung ist freiwillig. GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 25/37
II.III Mitarbeiter dürfen nicht gezwungen werden, eine "Kaution" oder ihre Ausweispapiere bei ihrem Arbeitgeber zu hinterlegen. Es steht den Arbeitnehmern frei, ihren Arbeitgeber nach einer im Arbeitsvertrag festgelegten einvernehmlichen Kündigungsfrist zu verlassen.
II.IV Die Arbeitnehmer werden nicht verpflichtet, für den Eintritt in eine Beschäftigung zu zahlen.
II.V Die Arbeitnehmer werden nicht gezwungen, vom Unternehmen bereitgestellte Unterkünfte oder Transportmittel zu nutzen.
III: Vereinigungsfreitheit und Recht auf Tarifverhandlungen
III.I Die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen werden respektiert.
III.II Die Mitarbeiter haben ohne Ausnahme das Recht, Gewerkschaften nach eigener Wahl beizutreten oder solche zu gründen und kollektiv zu verhandeln.
III.III. Der Arbeitgeber nimmt eine offene und unterstützende Haltung gegenüber den Aktivitäten der Gewerkschaften und ihren organisatorischen Aktivitäten ein. Er behindert oder verhindert die Aktivitäten der Arbeitnehmervereinigungen nicht oder überwacht dieser Aktivitäten.
III.IV Arbeitnehmervertreter haben Zugang zur Wahrnehmung ihrer Vertretungsfunktionen am Arbeitsplatz ohne Einschüchterung, Diskriminierung oder Angst vor Repressalien. Arbeitgeber diskriminieren oder bedrohen Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft bzw. ihr Engagement.
III.V Tarifverträge sind einzuhalten.
III.VI Das Recht der Arbeitnehmer auf Tarifverhandlungen sind im Betrieb anzuzeigen (z.B. auf einer Anschlagtafel) und an die Arbeitnehmer zu kommunizieren.
III.VII Wenn es keine Gewerkschaft vor Ort gibt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Zeit und Ressourcen für die Wahl von Vertretern gewähren. Gewählte Vertreter erhalten regelmäßigen Zugang zu Arbeitnehmern und Arbeitgebervertretern.
III.VIII Jede Arbeitnehmergruppe (Kategorie) kann durch gewählte Vertreter der entsprechenden Kategorie von Arbeitnehmern vertreten werden.
III.IX Wo das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen vom Gesetz eingeschränkt ist, erleichtert der Arbeitgeber die Entwicklung analoger Strukturen zur unabhängigen und freien Vereinigung und zu kollektiven Verhandlungen und behindert diese nicht. Er gestattet seinen Mitarbeitern, einen Vertreter in einer freien Wahl zu wählen, mit dem das Unternehmen einen Dialog über arbeitsrechtliche Themen führen kann.
IV. Es wird keine Kinderarbeit verrichtet.
IV.I Die Beschäftigung von Kindern (unabhängig vom Geschlecht) ist verboten.
IV.II Junge Arbeitnehmer unter 18 (Alter zwischen Mindestalter bis zu 18 Jahren) dürfen nicht nachts oder unter gefährlichen Bedingungen arbeiten.
IV.III Junge Arbeitnehmer dürfen nicht länger als 8 Stunden pro Tag arbeiten, sollte die gesetzliche Grenze für Junge Arbeitnehmer niedriger liegen, gilt diese. Überstunden sind verboten und es sind eine Mindestruhezeit von 12 Stunden sowie die üblichen wöchentlichen Ruhetage zu gewähren.
IV.IV Diese Richtlinien und Maßnahmen, einschließlich der Auslegung der Begriffe "Kind" und "Kinderarbeit" müssen mindestens den Bestimmungen der ILO-Normen C138 und C182 entsprechen oder der lokalen Gesetzgebung, je nachdem welche Regelung einen besseren Schutz bedeutet.
V. Es erfolgt keine Diskriminierung
V.I Es erfolgt keine Form von Diskriminierung z.B. bezüglich Einstellung, Entlohnung, Zugang zu Fortbildung, Beförderung, Entlassung, Ruhestand oder Recht auf Überstunden aufgrund von Rasse, Kaste, ethnischer oder nationaler Herkunft, Staatsangehörigkeit, Religion, Alter, Behinderung, Geschlecht, Familienstand, Schwangerschaft, sexueller Orientierung, Gewerkschaftsangehörigkeit, politischer Ausrichtung, sozialem Hintergrund oder jedes GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 26/37 anderen Umstands, der zu einer Diskriminierung führen könnte. Keinesfalls dürfen Mitarbeiter aufgrund der o.g. Umstände belästigt oder bestraft werden.
VI. Sichere und hygienische Arbeitsbedingungen
VI.I Die Arbeitsbedingungen sind sicher und hygienisch.
VI.II Eine sichere und hygienische Arbeitsumgebung ist zur Verfügung zu stellen, wobei der aktuelle Stand der Technik und Kenntnisse aller spezifischen Gefahren zu berücksichtigen sind. Gefährdete Arbeitnehmer wie z.B. (aber nicht ausschließlich) Junge Arbeitnehmer, werdende und junge Mütter oder Behinderte erhalten einen besonderen Schutz.
VI.III Geeignete persönliche Schutzausrüstung muss den Arbeitnehmern (einschließlich Heimarbeitern) kostenlos zur Verfügung gestellt werden; und es muss sichergestellt werden, dass diese wenn nötig auch verwendet wird. Es sind geeignete Maßnahmen zu treffen, um Unfälle und gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verhindern, die aufgrund der Arbeit auftreten, mit dieser verbunden sind oder in deren Verlauf auftreten, indem die der Arbeitsumgebung inhärenten Gefahrenquellen soweit vertretbar minimiert werden.
VI.IV Unternehmen müssen eine geeignete professionelle, medizinische Unterstützung garantieren und die nötigen Einrichtungen bereitstellen.
VI.V Es müssen Systeme zur Erkennung, Bewertung, Vermeidung und Reaktion von und auf Gesundheit- und Sicherheitsrisiken für die Arbeitnehmer vorhanden sein. Es müssen wirksame Maßnahmen getroffen werden, um die Arbeitnehmer vor Unfällen, Verletzungen oder Krankheiten zu schützen die sich aufgrund, während oder in Zusammenhang mit deren Arbeit ergeben könnten.
VI.VI Für alle verwendeten chemischen Substanzen und Zubereitungen müssen die zugehörigen Sicherheitsdatenblätter (SDB) aufbewahrt werden und es muss gewährleistet sein, dass die jeweiligen Gesundheits- und Sicherheitsbestimmungen für die Lagerung und den Umgang mit diesen Chemikalien erfüllt sind.
VI.VII Die Unternehmen müssen alle geeigneten Maßnahmen innerhalb ihres Einflussbereichs für die Stabilität und Sicherheit von Geräten, Maschinen und Gebäuden (einschließlich Arbeitnehmerunterkünften falls vorhanden) zu sichern und sie gegen vorhersehbare Unfälle zu schützen. Die Arbeitnehmer müssen die Räumlichkeiten im Falle einer drohenden Gefahr verlassen können, ohne um Erlaubnis fragen zu müssen.
VI.VIII Es muss ein sicheres und hygienisches Arbeitsumfeld geschaffen werden, das die aktuellen Kenntnisse der Branche, etwaige spezifische Gefahren sowie kontext- und länderspezifische Risiken berücksichtigt.
VI.IX Die Mitarbeiter müssen regelmäßige, protokollierte Gesundheits- und Sicherheitsunterweisungen erhalten, einschließlich Feuerschutz- und Räumungsübungen. Diese Unterweisungen sind für neue Mitarbeiter oder Mitarbeiter, denen neue Aufgaben zugeteilt werden, zu wiederholen
VI.X Arbeitgeber müssen Schulungen anbieten und Sicherheitsanweisungen in der Landessprache und den von ihren Arbeitnehmern gesprochenen Sprachen zur Verfügung stellen.
VI.XI Die Arbeitnehmer (inklusive Heimarbeiter) müssen regelmäßige, protokollierte Gesundheitsund Sicherheitstrainings erhalten, einschließlich Brandschutz- und Fluchtübungen (wenn relevant). Diese Unterweisungen sind für neue Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer, denen neue Aufgaben zugeteilt werden, zu wiederholen. GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 27/37
VI.XII Falls der Betrieb Heimarbeiter beschäftigt, müssen wirksame Maßnahmen ergriffen werden, damit diese Heimarbeiter in gleichem Maß wie die Betriebsarbeiter geschützt sind.
VI.XIII Zugang zu funktionstüchtigen und sauberen Toilettenanlagen und kostenlosem Trinkwasser sowie gegebenenfalls zu Ruhebereichen, Essensbereichen und hygienischen Möglichkeiten zur Aufbewahrung von Nahrungsmitteln muss gewährt und darf nicht unangemessen eingeschränkt werden.
VI.XIV Wenn eine Unterkunft zur Verfügung gestellt wird, muss diese sauber und sicher sein und die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen.
VI.XV Der Arbeitgeber überträgt die Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit an einen Vertreter der Geschäftsleitung.
VII. Verbot von grober und inhumaner Behandlung
VII.I Arbeitgeber verpflichten sich im Rahmen ihres Social Compliance Managements (siehe Abschnitt 3.12), ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Belästigung, Mobbing und Gewalt ist.
VII.II Sexuelle Belästigung, sexuelle Gewalt und geschlechtsspezifische Gewalt sind am Arbeitsplatz ungeachtet des Geschlechts verboten.
VII.III Verboten ist jede Art geschlechtsspezifischer Gewalt, die zu physischen, sexuellen oder psychischen Schäden oder Leiden für Frauen führt oder führen kann, einschließlich der Androhung von Gewalt, Zwang oder willkürlichem Freiheitsentzug, unabhängig davon, ob sie im öffentlichen Raum oder privaten ausgesprochen werden.
VII.IV Körperliche Misshandlung oder Bestrafung, die Androhung von körperlicher Misshandlung, sexuelle oder sonstige Belästigung sowie verbaler Übergriffe oder andere Formen der Einschüchterung sind verboten.
VII.V Die Arbeitnehmer sind mit Respekt und Würde zu behandeln VII.VI Die Menschenrechte sind zu respektieren und zu schützen. Der Arbeitgeber verfügt über eine bekennende Strategie hierzu.
VII.VII Die Unternehmensleitung empfiehlt die vertrauliche Meldung von Missbrauch oder grober Behandlung. Jeder Betrieb muss Kontaktdaten zur zuständigen örtlichen Beschwerdestelle im Unternehmen so kommunizieren, dass alle Arbeitnehmer Zugang dazu haben. Diese Informationen sind vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags bereitzustellen.
VII.VIII Alle Disziplinarmaßnahmen müssen dokumentiert werden.
VIII. Gerechte Entlohnung/Lohngefälle zu existenzsichernden Löhnen
VIII.I Löhne und Gehälter, die für eine normale Arbeitswoche gezahlt werden, erfüllen mindestens die nationalen gesetzlichen Standards oder Industrie-Tarife, je nachdem, welche höher sind. Auf jeden Fall sollen die Löhne stets ausreichen, um Grundbedürfnisse zu erfüllen und einen gewissen Betrag zur freien Verfügung enthalten. GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 28/37
VIII.II Alle Arbeitnehmer müssen, bevor sie eine Anstellung annehmen, schriftliche verständliche Informationen über ihre Anstellungsbedingungen entsprechend der nationalen Gesetzgebung einschließlich der Löhne und gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen erhalten.
VIII.III Die Löhne sind regelmäßig (mindestens monatlich) und unverzüglich zu zahlen. Die Arbeitnehmer werden bei jeder Bezahlung über die Einzelheiten ihres Lohns für den betreffenden Lohnzeitraum informiert.
VIII.IV Das Einbehalten von Löhnen zur Zahlung als Pauschalbetrag am Ende einer Beschäftigungsoder Ausbildungszeit ist verboten.
VIII.V Wenn bestimmte Arbeiten (Heimarbeit oder in der Betriebsstätte) nach Akkord-Satz (pro Stück) bezahlt werden, muss die Höhe der Entlohnung mit der vergleichbar sein, die ein Arbeiter für ähnliche Tätigkeiten im Betrieb erhält, der auf Stundenbasis bezahlt wird. Falls es keine solchen Arbeitnehmer gibt, kann die Vergütung in einem anderen Betrieb im selben Tätigkeitsbereich und in derselben Region vom Zugelassenen Zertifizierer als Richtwert herangezogen werden.
VIII.VI Abzüge vom Lohn als Disziplinarmaßnahme sind nicht erlaubt. Andere Abzüge sind nur im Rahmen der nationalen Gesetzgebung oder auf der Basis von gewerkschaftlichen Übereinkommen erlaubt.
VIII.VII Überstunden werden zu einem gesetzlich festgelegten Prämiensatz oder gemäß Tarifverhandlungen gezahlt, je nachdem, welcher Wert höher ist. Der Lohnaufschlag darf nicht weniger als das 1,25-fache des regulären Lohns betragen. Für Überstunden kann auch ein Freizeitausgleich angeboten werden, wenn die örtlichen Regelungen dies zulassen.
VIII.VIII Die Arbeitnehmer erhalten die Löhne direkt bar/auf ihr Bankkonto oder auf eine für die Arbeitnehmer gewünschte Weise.
VIII.IX Zertifizierte Betriebe berechnen den „Existenzsichernden Lohn“ für ihren jeweiligen Standort. Sie müssen die ermittelten existenzsichernden Löhne mit der real gezahlten Vergütung vergleichen und die „Lohnlücke“ für ihre Arbeitnehmer berechnen.
IX. Arbeitszeiten
IX.I Die Arbeitszeit muss den nationalen Gesetzen entsprechen den Industrietarifen oder Branchenbenchmarks, je nachdem, welcher Schutz besser ist.
IX.II In keinem Fall dürfen die Mitarbeiter regelmäßig mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten, müssen das Recht auf Pausen an jedem Arbeitstag haben und im Durchschnitt mindestens einen freien Tag pro Woche (7 Tage) erhalten.
IX.III Überstunden müssen freiwillig sein und dürfen nicht mehr als 12 Stunden pro Woche betragen. Überstunden dürfen nicht regelmäßig verlangt werden, dürfen nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer einem höheren Berufsrisiko ausgesetzt sind.
X. Keine prekäre Beschäftigung
X.I In jeder möglichen Hinsicht muss Arbeit auf der Grundlage von anerkannten Arbeitsverhältnissen durchgeführt werden, wie sie sich durch nationale Gesetze und die Praxis bewährt haben.
X.II Die arbeits- und sozialrechtlichen Verpflichtungen gegenüber den Beschäftigten, die sich aus dem regulären Beschäftigungsverhältnis ergeben, dürfen nicht umgangen werden durch GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 29/37 einseitige, nur die Beschäftigten bindenden Verträge, Verträge mit Lohnauftragnehmern, Heimarbeitsvereinbarungen oder durch Ausbildungsprogramme, die nicht wirklich auf die Vermittlung von Fähigkeiten oder eine reguläre Beschäftigung abzielen. Es soll auch keine dieser Verpflichtungen durch übermäßige Verwendung von Zeitverträgen umgangen werden.
XI. Migrantenarbeiter
XI.I Die Gleichbehandlung von Wanderarbeitern und lokalen Arbeitnehmern ist zu gewährleisten. Dies umfasst die Entlohnung, Sozialversicherung, Zugang zu Schulungen und alle anderen Bestimmungen der GOTS Sozialkriterien.
XI.II Migrantenarbeiter müssen Zugang zu ihren Reisedokumenten haben.
XI.III Neben anderen Standardanforderungen muss der schriftliche Arbeitsvertrag - in einer Sprache, die der Arbeitnehmer versteht - klare Informationen zu Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten, Abzüge, Leistungen (wie Urlaub und Versicherung), Unterbringung, Verpflegung, Transport und andere relevante Vereinbarungen enthalten.
XI.IV Wenn Verpflegung, Unterkunft, Transport oder andere Dienstleistungen erbracht werden, werden diese zu einem Satz erbracht, der nicht über dem Marktwert liegt.
XII. Sozialverantwortliches Management
Die Unternehmen müssen über eine Erklärung zum sozial verantwortlichen Handeln verfügen, um sicherzustellen, dass die Sozialkriterien eingehalten werden können. Sie sind dazu verpflichtet, Umsetzung und Überwachung der Sozialkriterien zu unterstützen durch:
XII.I die Ernennung eines Verantwortlichen für den Bereich der unternehmerischen Sozialverantwortung
XII.II die Überwachung der Einhaltung der Sozialkriterien und die Durchführung erforderlicher Verbesserungsmaßnahmen an den jeweiligen Betriebs- Standorten unter Berücksichtigung möglicher nachteiliger Auswirkungen.
XII.III die Unterrichtung seiner Arbeitnehmer über den Inhalt ihres Arbeitsvertrags, den sozialen Mindestkriterien und aller korrelierenden Informationen, die vom GOTS bereitgestellt werden in der / den jeweiligen gebräuchlichen Landessprache(n).
XII.IV lückenlose Aufzeichnungen von Namen, Alter, Arbeitszeiten und Löhnen für jeden Arbeitnehmer.
XII.V die Genehmigung zur Ernennung eines Arbeitnehmervertreters für Sozialfragen durch die Belegschaft, der eine Rückmeldung über Umsetzung und Einhaltung der Sozialkriterien an das Management geben kann.
XII.VI die Bereitstellung von Zeit und Räumlichkeiten für Arbeitnehmer zum Zweck der Organisation und Durchführung von Tarifverhandlungen.
XII.VII Erfassen und Untersuchen von Beschwerden seitens der Beschäftigten oder Dritter in Zusammenhang mit der Einhaltung der Sozialkriterien sowie Aufzeichnen aller zu treffenden erforderlichen Verbesserungsmaßnahmen, die sich aus diesen Beschwerden ergeben.
XII.VIII ein funktionierender und wirksamer Beschwerdemechanismus muss eingerichtet werden. Der Beschwerdemechanismus ist so weit wie möglich anonym zu halten. GOTS Version 6.0 · März 2020 · Seite 30/37
XII.IX auf Anfrage stellen Zertifizierte Betriebe ihren Zertifizierten Kunden Informationen über Reklamationen zur Verfügung, falls Beschwerden möglicherweise im Zusammenhang mit den Geschäftspraktiken dieser zertifizierten Kunden stehen.
XII.X den Verzicht auf Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder andere Formen der Diskriminierung gegen Arbeitnehmer, die Informationen bezüglich der Einhaltung der Sozialkriterien liefern
XII.XI für Heimarbeiter sind vom Arbeitgeber Daten zu Art, Umfang und Merkmalen der Heimarbeit zusammenzustellen und den Zertifizierungsstellen zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber müssen für Inspektionen- und Prüfungen ausreichenden Zugang zu privaten Heimarbeitsplätzen organisieren.